چگونه یک مدیر مناسب را بیابیم؟

چگونه یک مدیر مناسب را بیابیم؟

در کتاب «اصول و چهارچوب پیتر» که ۵۰ سال از چاپ آن می‌گذرد، آمده که: “با گذر زمان، بیشتر جایگاه‌های مدیریتی از سوی افرادی که شایستگی انجام آن کارها را ندارند گرفته می‌شود.” نظریه‌ی نویسنده‌ی کتاب – آقای لارنس پیتر – بر این فرضیه استوار است که بیشتر افراد و مدیران شایسته تا هنگام دست پیدا کردن به پست و جایگاه‌های بالاتر رشد می‌کنند و هنگامی که به جایگاهی که فراتر از مهارت و توانایی آن‌هاست دست پیدا می‌کنند از پیشرفت کردن و افزودن به مهارت‌های خود دست می‌کشند.

پژوهش‌های دانشگاهی نشان‌دهنده‌ی این موضوع هست که کمامان تنها ملاک بالا رفتن جایگاه شغلی بر پایه‌ی کارهایی است که او در گذشته انجام داده است. زیرا شرکت‌ها بر این باور هستند که آنچه باعث رشد و شکوفایی یک شخص در گذشته شده، می‌تواند باعث پیروزی او در آینده نیز گردد، حتا اگر مسولیت‌های تازه‌ وی به کل از کارهایی که او در گذشته انجام می‌داده متفاوت باشد. شاید همین موضوع به ظاهر پیش پا افتاده، توضیح دهنده‌ی مشکلات مدیریتی کنونی و نداشتن شایستگی‌ در سطح مدیریت باشد.

از همین رو بهتر است شرکت‌ها شیوه‌ی ارزیابی برای به کار گیری مدیران تازه را بازنگری کنند.

در همین راستا، ۳ پرسش زیر را پیش از هر گزینش و تصمیمی از خود پرسیده و پاسخ دهید.

۱- جایگاه شغلی مورد نظر بیشتر نیازمند داشتن مهارت و کارایی بالای تخصصی است یا داشتن مهارت مدیریت تاثیرگزار؟

میزان کارایی هر شخص با اندازه‌گیری توانمندی‌ها، پیش‌بینی احتمالات گوناگون و توانایی هدایت آن شخص سنجیده می‌شود. از سوی دیگر مدیریت نیازمند ویژگی‌های شخصیتی گسترده‌ای همچون توانایی هم‌افزایی بالا در کار و میزان خودستایی و خودبزرگ بینی پایین و پیآمدهای منفی برآمده از چنین نگاهی باید باشد.

دریافت تفاوت بین این دو توانایی و همچنین هدایت درست آن‌ها می‌تواند توضیح دهنده‌ی این موضوع باشد که چرا برای نمونه ورزشکاران موفق بیشتر هنگام‌ها تنها می‌توانند در آینده به یک مربی معمولی تبدیل شوند یا ورزشکاران دارای کارایی بالا معمولن به مدیر خوبی تبدیل نمی‌شوند.

بدیهی است یک کارمند فروش خوب یا دست‌اندرکار بورس توانمند یا برنامه‌نویس حرفه‌ای نیازمند دانش فنی خوب و فراتر از دیگران و نظم و توانایی بالا در هدایت افکار است؛ اما آیا این توانایی‌ها می‌توانند درگردآوری و مدیریت یک گروه که در آن اعضای گروه از خودخواهی و ترجیح خودشان به اولویت‌های گروه بپرهیزند، کافی باشد؟ آیا این دانش‌ و توانایی‌های گفته شده در یک کار فردی می‌توانند برای هدایت یک گروه هم کارایی مورد نیاز را داشته باشند؟ به احتمال فراوان خیر. درست است که یک مدیر برای آن‌که اعتبار خود را در گروه نهادینه کند، نیاز به سطح درخور و خوبی از دانش فنی و عملیاتی است، اما داشتن تخصص ناهمگون با دیگر اعضای گروه و بسیار بالا هم همیشه خوب نیست و می‌تواند دردسر ساز باشد، چون نگاه تخصصی بالا و کانالیزه شده‌ی یک مدیر که برآمده از سال‌ها انجام کار تخصصی وی در یک زمینه‌ی مشخص است، می‌تواند باعث زمین‌گیر شدن کل روند انجام کار گردد. به همین دلیل، یک مدیر توانا و خوب کسی است در کنار سطح خوب و درخوری از دانش و تخصص، آمادگی پذیرش دیدگاه و نگاه دیگر اعضای گروه که شاید در سطح پایین‌تری از دانش هستند، بوده و خود را با میانگین توانایی‌های گروه هماهنگ کند.
معمولن این اشتباه در ارزیابی یک مدیر خوب رخ می‌دهد که یک شخص موفق در یک زمینه‌ی تخصصی توانایی تبدیل شدن به یک مدیر خوب را نیز داراست. در همین راستا یک پژوهش دانشگاهی که بین ۲۰۰ شرکت انجام شده نشان می‌دهد این نتیجه‌گیری نادرست بوده و گرفتن چنین تصمیمی به ویژه در زمینه‌ی کاری مانند فروش بسیار شایع است؛ به همین دلیل این گونه ارزیابی شده که یک فروشنده‌ی توانمند می‌تواند یک مدیر فروش خوب نیز باشد که برخلاف انتظار در بسیاری از موارد چنین نتیجه‌ای به دست نیامده است. با چنین تصمیمی شما به غیر از آن‌که یک فروشنده‌ی توانمند را به دلیل درگیری در مسایل مدیریت فروش از دست می‌دهید، یک مدیر فروش نامناسب نیز برای امور فروش خود را انتخاب کرده‌اید.

۲- آیا تنها می‌توان به توانمندی‌های فردی برای سپردن جایگاه مدیریتی بسنده کرد؟

بیشتر هنگام‌ها تنها راه ارزیابی توانایی فردی یک کارمند، امتیازی است که وی از مدیر مستقیم خود در یک زمینه‌ی مشخص دریافت می‌کند. چنین ارزیابی باعث پدید آمدن خطا در زمینه‌هایی همچون توانایی سیاست‌گزاری در سطح کلان و مدیریت دیگران از سوی شخص مورد نظر می‌شود. با آن که ارزیابی هم زمان شخصیتی و انفرادی در زمینه‌ی توانمندی‌های فنی و در کنار آن در بستر شبکه و پیوند با دیگران و امور کلان در حال رشد و گسترش است، اما هنوز تا رسیدن به نقظه‌ی مناسب و نهادینه شدن چنین روش ارزیابی فاصله هست. در نتیجه، اتکای تنها به امتیاز داده شده به کارایی یک شخص در یک زمینه‌ی تخصصی چندان کار درستی برای انتخاب یک مدیر نیست.

به همین دلیل است که کماکان شمار کمتری از خانم‌های با وجود داشتن توانایی‌های شخصی و تخصصی بسیار خوب و بالا به پست‌های مدیریتی دست پیدا می‌کنند، زیرا شرکت‌ها ترجیح می‌دهند افرادی با تاثیرگزاری بالا را برای جایگاه‌های مدیریتی برگزینند، حتا اگر آن‌ها توانمندی‌های تخصصی چندان بالایی نداشته باشند.

بنابراین اگر پاسخ شما به این پرسش کلیدی که در بالا آمده «خیر» است، شاید بهتر باشد کمی در باب تعریف یک مدیر مناسب در شرکتی که هستید درنگ و اندیشه نمایید؛ آیا شرکت شما به دنبال یک مدیر برای هدایت به سوی دست‌یابی به یک نتیجه‌ی عالی است؟ یا شما هم‌اکنون نیاز به یک مدیر نوآور در شرکت دارید؟ یا مدیری که توانایی برقراری ارتباط مناسب با دیگران و دیگر بخش‌ها را دارد؟ طبیعی است که هر شرکتی بسته به زمان و شرایطی که در آن است نیاز به مدیرانی با توانایی و ویژگی‌های گوناگون دارد، بنابراین نمی‌توان یک نسخه‌ی همیشگی برای شیوه‌ی گزینش مدیر در یک سازمان نوشت.

۳- آیا من در جایگاه یک مدیر بالادستی، نگاه روبه جلو دارم یا در تصمیم‌گیری واپس گرا هستم؟

رمز گزینش درست یک مدیر، در توجه تنها و دل‌سپردن به کارکرد و کارنامه‌ی یک شخص در گذشته او نیست، بلکه باید نسبت به خواسته و نیاز خودمان از آینده نسبت به برگزیدن یک مدیر تصمیم‌گیری کنیم. طبیعی است که همه‌ی شرکت‌ها درگیر چالش‌های مربوط به گزینش درست یک مدیر برای جایگاه‌های مورد نیاز خود هستند؛ برای هدایت کارکنان شرکت از میان مشکلات مربوط به رشد، نبود اطمینان در زمینه‌های گوناگون کاری و دگرگونی‌های بیرون و درون سازمان که در پیش‌رو هستند. اما کارکرد و توانایی‌های هر شخص در گذشته و پیروزی‌هایی که به دست آورده ممکن است از آنچه در جایگاه تازه می‌تواند انجام دهد بسیار متفاوت باشد و توانمندی در یکی از آن‌ها لزومن تضمین کننده‌ی پیروزی یا شکست در دیگری نیست.

در همین زمینه باید از ارتقای جایگاه کاری یک نفر تنها بر پایه‌ی هماهنگی وی با فرهنگ کنونی سازمان خودداری کرد. با این که در نگاه نخست داشتن این هماهنگی انگیزه‌ی خوبی برای ارتقا کاری یک نفر به نظر می‌آید، اما بیشتر هنگام‌ها چنین جمع‌بندی و تصمیم‌گیری به پیشرفت و بهبود اوضاع شرکت، به ویژه در شرایط پر سرعت و شتاب کنونی، کمکی نمی‌کند. امروزه با بودن فن‌اوری‌های فراوان که همه‌ی ما و شرکت‌ها را دوره کرده‌اند و هر روز روز در حال دگرگون شدن و پیشرفت هستند، نیاز به توانایی هماهنگی با این دگرگونی‌ها بیشتر از همیشه نمو پیدا کرده است؛ تنها موضوع ثابت در شرکت‌ها، نیاز به بهبود و پیشرفت پی در پی است و به همین دلیل است که آنچه که در گذشته از سوی یک شخص در بستر پیشین انجام شده است، ممکن است امروزه دیگر توانایی و بازده گذشته را نداشته باشد. امروزه شرکت‌ها به مدیرانی نیاز دارند که دارای اندیشه و نگاهی فراتر از امور روزمره و جاری باشند و بتوانند مسایل گوناگون را تحلیل کنند؛ به همین دلیل‌ است که باید به کسانی که توانایی انجام چنین کارهایی را داشته و می‌توانند خود را با نبض روز بازار هماهنگ کنند و خواسته‌های تازه را پیش‌بینی و ارزیابی کنند فرصت و امکانات و منابع داد تا بتواندد خود را ثابت کنند. این یکی از روش‌های پیدا کردن مدیر درخور برای یک شرکت است.

راه دیگر، نگاه و ارزیابی افرادی است که شاید هنوز برای گماشتن در یک جایگاه مدیریتی از نگاه تخصصی یا از نگاه توانایی‌هایی که در بالا به آن‌ها اشاره شد را نداشته باشند، اما به اندازه‌ی کافی دارای انگیزه و جاه‌طلبی و اشتیاق برای پیشرفت باشند و برای کارها و امور شرکت دلسوز باشند. فرصت و میدان دادن به این دست افراد نیز می‌تواند نتیجه‌های خوبی را به همراه داشته باشد. معمولن افراد جوانی که چابک و دارای اعتماد به نفس بالا هستند، با آن‌که شاید پرونده و کارکرد چندان درخشانی در گذشته نداشته باشند، مدیران بسیار خوبی از آب درمی‌آیند. برای نمونه مارک زاکربرگ – مدیر اجرایی فیس‌بوک – با این که امروزه در جایگاه یک مدیر توانمند در دنیا شناخته می‌شود، تا پیش از مدیریت کنونی خود، پیشینه‌ی مدیریتی و چشم‌گیری در کارنامه‌ی خود نداشته. همچنین استیو جابز – بناینگذار و مدیر پیشین اجرایی شرکت اپل – نیز در کارنامه‌ی خود نکته‌ی درخوری نداشته، اما پس از برپایی شرکت اپل، وی با تیزبینی، ارتباط گسترده با دیگران و انگیزه‌ای بی‌مانندی که از خود نشان داد برای همیشه نام خود را ماندگار کرد.

بنابراین، اکنون زمان بازنگری در شیوه‌ی گزینش یک مدیر است؛ اگر به جای اهمیت دادن بیشتر به این که یکی از افراد کنونی شرکت که شاید توانایی رهبری و مدیریت درخوری نداشته باشد اما دارای کارنامه‌ی درخشانی در انجام کارهای خود است، اولویت تصمیم‌گیری به آینده‌ای که شرکت در پی آن بوده و می‌خواهد به آنجا برسد داده و کسی با توانایی رسیدن به هدف‌های تعریف شده برای مدیریت برگزیده شود، شکی در این نیست که چنین شرکتی پیشرفت کرده و رونق خواهد گرفت. به بیان دیگر، باید به توانایی‌ و پتانسیل‌های یک شخص برای مدیر شدن بیشتر اهمیت بدهید، نه تنها به کارهای خوبی که در گذشته انجام داده است.

برگرفته از: مقاله‌های بازرگانی دانشگاه هاروارد

دیدگاهتان را بنویسید